Turhaan menetetty tietotaito

Ihminen näyttää rakennetun niin, että jokaisen sukupolven on pakko nuoruutenta innossa toistaa aiempien sukupolvien virheet. Meihin on sisäänkirjoitettu taipumus aikuisuuden kynnyksellä kyseenalaistaa kaikki vanhempien opit ja neuvot - vain voidaksemme itse kokea samat pettymykset ja epäonnistumiset kuin he aikoinaan..

Tuossa kolmenkympin jälkeen sitä sitten toteaa, että olisi jotain varoituksia ehkä kannattanut uskoakin. Kun tajuaa vanhempiensa sanoissa olleen jotakin järkeä, on ihminen ohjautunut siihen esi-isien vuosisatojen aikana tallomaan uomaan, joka vie ihmiskuntaa vääjäämättä eteenpäin.

Tosin ehkä tuo kyseenalaistaminen ja "minä itte"-mentaliteetti on ihmiskunnan keino kokeilla, josko ympäristö ja kulttuuri olisivat sittenkin muuttuneet niin, että se missä isä ja isoisä aikoinaan epäonnistui, onkin pojalle nyt mahdollista. Rajat on tehty rikottaviksi ja jokainen sukupolvi saa aina jotakin sellaista toteutumaan, missä ennen ei onnistuttu. Ja taustalla kulkee vahvana kudelmana sukupolvien kutoma kokemusten verkko, johon uudetkin oivallukset limittyvät ja tukeutuvat.

Valitettavasti työelämässä näkyy tämän tietotaidoksi kutsutun pääoman aliarvostaminen siellä elon toisessa päässä. Olen ollut useasti mukana suunnittelemassa ja tukemassa uuden, nuoren työntekijän kouluttamista työtehtäviinsä. Mitä tärkeämpi tehtävä, sitä tarkemmin koulutusta työntekijälle annetaan. Parhaimmissa tapauksissa uusi työntekijä saa oman kokeneen ohjaajan opastamaan työhön tulijaa.

Jos fiksu työnantaja suorastaan houkuttelee nuoria työntekijöitä innovaatioihin ja kokeiluihin, vanhempien työntekijöiden annetaan surutta lähteä eläkepäiville mahtava tiedon määrä mukanaan. Mitä pidempään työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa, sitä moninaisempi on hänen tietomääränsä alan ja työtehtävien osalta. Jos sitten tulee tarve vähentää työntekijöitä esim. taloudellisen tilanteen vuoksi, työnantaja heittää usein ulkopuolisen mielestä surutta ammattitaidon yhtä matkaa työntekijän kanssa eläkeputkeen.

Mielestäni työnantajan tulisi pari vuotta ennen eläkeikää käydä työntekijän kanssa lävitse suunnitelma miten eläkkeelle siirtyminen toteutetaan. Työnantajan kannattaisi kertoa vanhenevalle työntekijälle miten suuressa arvossa tämän kokemusta ja tietotaitoa yrityksessä pidetään. Samassa yhteydessä työnantaja voisi ehdottaa kuka yrityksen työntekijöistä tulee toimimaan tulevan eläkeläisen "oppipoikana".

Eläkeläisen viimeinen pitkä projekti olisi tiiviissä yhteistyössä opettaa tälle opetettavalle mahdollisimman laajasti omaa osaamistaan. Opetettavan ei välttämättä tarvitsisi tehdä juuri samaa työtehtävää, hän voisi olla joko vasta-aloittanut tai sitten talossa jo kauemmin ollut konkari, jolla työvuosia olisi kuitenkin edessä vielä toista kymmentä. Näin tieto jatkaisi yrityksessä eteenpäin kuin viestikapula, sen ei annettaisi pirstoutua ja hävitä ihmisten mukana.

Kun on kyse eläkkeelle siirtymisestä, on ajankohta yleensä hyvissä ajoin tiedossa. Sen vuoksi tällainen tiedonsiirto olisi helppo toteuttaa. Paitsi että opettaminen olisi vanhenevalle työntekijälle henkistä selkärankaa kasvattava kokemus, se myös antaisi lähtijälle tunteen, että hänen kokemustaan todella arvostetaan. Mikä estäisi työnantajaa järjestämästä tiedonsiirtopalavereita, joissa konkari tietystä aihepiiristä pitäisi alustuksen koko työryhmälle ja sen jälkeen käytävässä keskustelussa olisi henkistä pääomaa jaossa laajemmaltikin.

Sen sijaan että eläkkeelle lähtijä pahimmassa tapauksessa syrjäytettäisiin aktiivisista työprojekteista sivuraiteille pölyttymään viimeisiksi kuukausiksi, hänet tulisi nostaa erityiseen asiantuntija-asemaan. Jopa niin että mahdollisuus keskustella hänen kanssaan erilaisista ratkaisuista säilyisi myös eläkkeelle siirtymisen jälkeen. Tämä takaisi sen että kovalla kokemuksella hankittu tietotaito todella jäisi yritykseen kasvamaan korkoa ja tuomaan henkistä pääomaa yrityksen kassaan.